新闻中心

信息来源：金言法语

关于第三次未续签无固定期限劳动合同是否支付二倍工资的问题，需结合最高人民法院劳动争议司法解释（一）及劳动合同法相关规定进行深入探讨。

在劳动合同管理实践中，当劳动合同期满而双方未续签合同，但劳动者继续在原用人单位工作且用人单位未提出异议时，依据《最高人民法院劳动争议司法解释（一）》第三十四条，这种行为被视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。若此时任一方提出终止劳动关系，人民法院应予支持。值得注意的是，此处的“原条件”涵盖劳动时间、工作地点、岗位、薪资、加班费基数、奖金及福利等，但不涉及原合同中的期限条款。

根据《劳动合同法》第十四条规定，在满足特定条件下，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同。若用人单位未履行此义务，法律上视为双方已存在无固定期限劳动合同关系，双方权利义务依据原劳动合同内容确定。此规定旨在保护长期服务于同一用人单位的劳动者，避免用人单位通过反复签订短期合同规避法律责任。

针对实务中常见的用人单位与劳动者连续签订三次以上固定期限劳动合同后，劳动者主张撤销最后一次合同并要求签订无固定期限合同及二倍工资赔偿的情形，司法实践中采取审慎态度。首先，推定双方签订最后一次固定期限劳动合同时的意思表示真实，除非劳动者能证明其未主动提出签订固定期限合同，否则对其请求一般不予支持。然而，一旦双方已订立三次以上固定期限劳动合同且期满后劳动者继续工作、用人单位无异议，此时双方符合订立无固定期限劳动合同的条件，应适用劳动合同法第十四条及司法解释的规定，视为存在无固定期限劳动合同关系，起始时间为前一个合同期满时。

在此情境下，用人单位因法律拟制而受无固定期限劳动合同的约束，不得随意终止劳动关系，同时免除了因未签订书面无固定期限劳动合同而支付二倍工资的责任。这是因为，视为存在的无固定期限劳动合同与双方实际签订的无固定期限劳动合同在法律后果上等同，双方权利义务依据原合同内容执行。

另一方面，若劳动合同期满后双方不具备签订无固定期限劳动合同的法律条件，则双方形成的是一般事实劳动关系。此时，虽双方同意以原条件继续履行，但用人单位仍负有签订书面劳动合同的法定责任。自合同期满之日起，用人单位即应承担未续订书面劳动合同的法律后果，包括支付二倍工资。此期间形成的事实劳动关系不受合同期限限制，双方均可随时终止，但提出终止方需承担相应法律后果。若用人单位终止劳动关系，需支付经济补偿及未签订劳动合同的二倍工资；若劳动者主动终止，则无权要求经济补偿，但仍可请求二倍工资赔偿。

综上所述，对于第三次未续签无固定期限劳动合同是否支付二倍工资的问题，关键在于双方是否满足签订无固定期限劳动合同的法律条件。若满足，则视为存在无固定期限劳动合同关系，用人单位无需支付二倍工资；若不满足，则形成一般事实劳动关系，用人单位需从合同期满之日起支付未续订书面劳动合同的二倍工资。