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信息来源：51社保网
在劳动争议中，劳动者以用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等行为为由，提出“被迫解除”劳动合同并主张经济补偿金，是常见的维权情形。但这是否意味着，只要单位存在支付瑕疵，劳动者就能获得支持？
近期，江苏省淮安市中级人民法院审结的一起劳动争议案件，给出了明确的司法判断标准：用人单位的违法行为需达到对劳动者权益造成“重大影响”的程度，劳动者行使单方解除权并主张经济补偿方能获得支持。本文将以该案为例，进行深入解析。
案件还原
崔某某于2019年5月入职某劳务技术公司，被派遣从事驾驶员工作。
2024年10月26日，崔某某向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，内容为
……因公司对本人存在如下严重违反劳动法、劳动合同法的行为：
1．贵公司无故降薪，逼迫本人离职；
2．未足额支付在职期间的加班费和未休年假补偿金。
公司以上行为已经违反了劳动合同法第三十八条的相关规定，本人根据相应法律规定，郑重通知贵司，于2024年10月26日起正式解除你我双方的劳动合同关系，请贵司于收到本通知之日起3日内，联系本人交接工作，逾期视为无工作交接，不利产生的后果由公司承担。请贵公司依法支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金。
公司于当日签收了该通知。此后，崔某某继续工作至2024年11月12日，自13日起未再返岗。
崔某某向一审法院提出诉讼请求：
1．判令确认崔某某与淮安劳务技术公司自2019年5月1日至2024年11月12日存在劳动关系；
2．判令淮安劳务技术公司支付崔某某解除劳动合同的经济补偿29030.15元；
3．判令淮安劳务技术公司返还崔某某押金10000元并赔偿非法收取押金造成的损失2069.62元（后续损失以10000元为基数，从2024年11月14日按照全国银行间同业拆借中心公布的同期贷款市场报价利率计算到实际返还之日）；
4．判令淮安劳务技术公司向崔某某补足加班工资75874.47元；
5．判令淮安劳务技术向崔某某支付未休年假工资9277.23元；
6．淮安劳务技术公司承担本案诉讼费用。
庭审中，双方的核心争议之一即在于：公司是否存在“未足额支付劳动报酬”的违法行为，以及该行为是否足以构成崔某某主张经济补偿金的合法理由。
法院裁决过程
崔某某以某劳务技术公司降低其薪酬、未支付加班费、未发放未休年休假工资为由提起劳动仲裁而主张经济补偿。
劳动合同法第三十八条第一款及第四十六条第一款在用人单位出现特定情形下，劳动者可以解除劳动合同主张经济补偿的权利。
上述条文赋予劳动者在特定情形下单方解除权的立法初衷是考虑到劳动者和用人单位事实上的不平等，在用人单位出现严重违法用工行为对劳动者的权益造成重大影响，或者说对劳动合同的继续履行构成重大影响时，允许劳动者单方解除劳动合同。
首先，崔某某主张加班费的诉请不成立。
其次，根据崔某某2019年至2024年期间的工资发放的情况，并不存在其工资薪酬明显降低的情况。
最后，关于未发放未休年休假工资，崔某某并未提供证据表明其就未休年休假工资向公司明确主张过权利，而在此期间公司按月向其发放了工资，相较于其每月工资收入而言，公司未支付的未休年休假工资对其基本生活保障不足以造成严重影响，也就是说并没达到逼迫其不得不行使单方解除权的程度。
综上，崔某某依据上述理由而行使单方解除权并不具有合理性和紧迫性，故对崔某某主张经济补偿的诉请不予支持。
据此，一审法院判决如下：
一、崔某某与某劳务技术公司自2019年5月1日至2024年11月12日期间存在劳动关系；
二、某劳务技术公司于判决生效后十日内给付崔某某押金10000元及资金占用损失2069.62元；
三、某劳务技术公司于判决生效后十日内给付崔某某应休未休年休假工资2591.74元；
四、驳回崔某某的其他诉讼请求。
崔某某不服一审判决，提起上诉
二审法院经审理，驳回上诉，维持原判，并在判决中进一步阐述了裁判要旨：
关于经济补偿。
二审法院认为，对于被上诉人是否应支付崔某某经济补偿金，应围绕崔某某解除劳动合同通知中的理由进行审查。崔某某解除劳动合同通知中载明其提出解除劳动合同的理由是被上诉人无故降薪，未足额支付其在职期间的加班费和未休年假补偿金的违法行为。
经审查，首先，根据崔某某2023年和2024年的工资发放情况，除个别月份上诉人因请假天数多影响到其收入外，崔某某工资并未出现明显降低的情况。
其次，如前所述，被上诉人并未拖欠其加班费，其主张被上诉人未足额支付其加班费不能成立；
再次，一审认为判断劳动者单方解除权是否成就应审查用人单位的违法行为的严重程度是否对劳动者的权益造成重大影响并无不当。
本案中，被上诉人按月向崔某某支付了工资，崔某某在通知解除劳动合同前并未向被上诉人主张过未休年假补偿金，且被上诉人未支付的未休年假补偿金数额不大，相较于崔某某收入而言不足以对其基本生活保障造成严重影响，故被上诉人的欠付行为没有达到逼迫其提出解除劳动合同的程度。
因此，崔某某要求被上诉人支付其经济补偿金的主张不能成立，一审未支持其该诉求并无不当。
案件分析：行使“被迫离职”权，需评估单位过错程度
本案的判决结果对于劳动者正确理解和行使“被迫解除劳动合同”的权利，具有重要的指导意义：
1.“未足额支付”需有实据，非主观判断
劳动者主张用人单位未足额支付劳动报酬，需要承担相应的举证责任。如本案中，劳动者对加班费计算方式的异议未能提供有效证据支持，其主张便无法得到法院采信。不能仅凭个人感觉或单方计算即认定单位“未足额支付”。
2.经济补偿金的支持，关键在于过错“严重性”
并非用人单位有任何支付上的瑕疵或违约，劳动者解除合同就能获得经济补偿。司法实践中，法院会综合考量：
只有用人单位的过错达到一定的严重程度，构成根本性违约或严重损害劳动者权益时，劳动者的“被迫离职”和经济补偿诉求才会获得支持。
过错性质：是恶意欠薪，还是因计算标准合理争议导致的差额？
欠付比例与时长：欠付金额占劳动者工资的比例大小，是长期拖欠还是短期延迟？
对劳动者的实际影响：是否已严重影响劳动者的基本生活或合同的根本履行？
劳动者的行为：是否在解除前曾向单位提出异议并给予合理纠正期限？
给劳动者的建议：
固定证据：对主张的欠薪事实，注意保存工资条、考勤记录、加班通知、沟通记录等证据。
先行沟通：发现薪酬支付问题时，建议先与用人单位正式沟通，提出明确诉求，并保留催告证据。这既是履行诚信磋商的义务，也能在后续仲裁诉讼中证明用人单位过错的持续性。
审慎行使解除权：在决定以《劳动合同法》第三十八条为由提出“被迫离职”前，应理性评估用人单位的过错是否确实严重。对于小额、非恶意的支付争议，通过协商或提起劳动报酬诉求解决可能更为稳妥，避免因解除权行使不当而陷入被动，既失去工作又无法获得补偿。
给用人单位的警示：
虽然本案中用人单位未支付经济补偿，但其因收取“安全互助金”被判返还并赔偿利息，本身行为也存在违法之处。用人单位应规范用工管理，确保薪酬计算的准确性与支付的及时性，从源头上避免此类争议的发生。
总结而言，法律保护劳动者的合法权益，但权利的行使需有边界、讲求比例。 “被迫离职”与经济补偿是劳动者在用人单位严重侵权时的有力武器，但绝非对用人单位任何轻微过失的“万能钥匙”。劳动者在维权时，应聚焦于用人单位过错的“严重程度”，并做好充分的证据准备。
来源：（2025）苏08民终2385号
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