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2019年9月4日，白某入职北京公司，双方签订劳动合同，劳动合同到期后双方续签劳动合同至2027年9月3日。

2019年9月4日白某签名的《说明》记载：

白某的社保记录显示，2021年6月至2025年7月社保缴费单位为某物流中心。

2024年8月7日公司人事通过微信向白某发送第三方劳动合同范本，说：

2024年9月10日的《参保通知书》记载，由于白某的社会保险关系一直由别的公司缴纳，公司多次尝试为其在本公司参保失败。

为规范劳动关系及社会保险关系，公司要求白某于2024年9月14日前将个人参保信息提交公司，9月20日前退出原有社保关系。

2024年10月10日，公司向白某作出《终止劳动关系通知书》，认为白某以第三方公司为其缴纳保险为由，拒绝公司为其缴纳社会保险，导致公司无法依法用工。公司认为白某违反《劳动法》第72条规定，决定于2024年10月11日与白某终止劳动关系。

白某申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持后，公司不服，起诉至一审法院。

劳动者拒不转入社保关系，用人单位能否以此为由终止劳动合同？

一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

公司以白某拒绝转入社保关系为由提出终止劳动关系，但从白某与公司的人事的聊天记录可以看出，公司在此之前曾要求白某与其他第三方公司签订劳动合同。

在白某提出异议的情形下，公司未充分举证白某系自身原因不配合转入社保，且拒不转入社保关系不属于用人单位法定终止劳动合同的情形，故法院认定公司系违法解除。

综上，一审判决如下：公司支付白某违法解除劳动合同赔偿金66049.94元。

公司上诉理由：白某在与公司建立劳动关系期间，始终与第三方公司存在另一段劳动关系，且由第三方缴纳社保，导致公司无法履行法定社保义务。

公司多次沟通要求其退出原有社保关系，白某仍拒绝转入，导致公司陷入“想履行义务而不能”的合法用工困境。

公司终止劳动关系的核心目的是避免违法用工，本质是因客观障碍导致劳动关系无法规范履行，被迫终止，而非无理由解除。

白某既拒绝转入社保，又不同意第三方方案，导致劳动关系无合规存续路径，公司终止劳动关系具有充分的事实依据。

二审法院认为，公司主张其公司解除劳动合同行为合法，但其公司与白某解除劳动关系的理由为白某拒绝转入社保关系。

结合在案证据显示，公司为白某提供的方案均为白某与第三方公司签订劳动合同，难以体现出公司所述白某拒绝转入社保或拒绝与其公司签订劳动合同之内容。

况且，在此之前双方曾保持签订劳动合同以及白某在第三方缴纳社保的状态，公司亦未就白某在第三方缴纳社保导致其公司无法正常用工一节进一步做出合理解释。

而且，拒不转入社保关系不属于用人单位法定终止劳动合同的情形，公司的解除理由不能成立，一审法院据此认定其公司构成违法解除，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年4月15日

案号：（2026）京02民终4601号

1. 法定终止情形的严格适用

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条明确规定了劳动合同终止的法定情形。劳动者“拒不转入社保关系”或“由第三方代缴社保”并不在法定终止情形之列。用人单位以此为由直接作出“终止劳动关系”决定，面临极高的违法解除风险。

2. 规范用工的历史遗留问题处理

用人单位在招用劳动者时，若劳动者存在社保关系在第三方的情形，应在入职前予以清理，或在劳动合同、规章制度中明确约定限期转入的条款及违纪后果。长期默认“劳动关系与社保关系分离”的状态后，再以“无法依法用工”为由单方解除，难以获得法院支持。

3. 合规整改方案的合理性

用人单位在进行社保合规整改时，提供的方案应合法合理。本案中用人单位提供的方案实质是要求劳动者与第三方公司签订劳动合同，这本质上是变更劳动关系主体，劳动者有权拒绝。用人单位不能将劳动者拒绝变更劳动关系主体的行为，等同于“拒绝转入社保导致无法正常用工”。