新闻中心

信息来源：金言法语

“我深刻理解，公司所处行业充满风险和不确定性，竞争激烈而残酷，按部就班地工作只能获得基本的劳动报酬，如果不努力工作，不艰苦奋斗，就不能获得更好的发展和机会，为了获得分享公司长期发展收益的机会，我愿长期艰苦奋斗，努力工作，自愿放弃享受部分福利待遇，我也理解，分享了公司创造的价值，就不再是简单的劳动者。我承诺，自愿成为奋斗者，自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假和带薪年休假工资，在公司工作期间，不申请带薪年休假，不申领带薪年休假工资，即使从公司 离职，我无权也不会要求公司支付未休带薪年休假工资。”

以上就是一份简单的奋斗者协议，很多人在入职的时候迫于求职压力，被要求签署一份这样的协议。那协议中的内容是否具有法律效力呢？

一、奋斗者协议的法律性质界定

奋斗者协议并非法定概念，本质上是用人单位与劳动者就劳动条件作出的特殊约定。实务中表现为双方签署的专项协议或劳动者单方出具的承诺书，核心内容通常包含两项要素：

1.劳动者承诺自愿延长工作时间并放弃加班费请求权；

2.劳动者同意放弃带薪年休假及对应工资报酬。

此类协议具有以下特征：

1.协议主体存在身份依附性，劳动者通常处于弱势谈判地位；

2.协议内容涉及劳动基准权的处分，可能触及法律强制性规定；

3.协议表现形式呈现多样化，既有双方法律行为也有单方承诺声明。

二、奋斗者协议的效力认定

1、放弃加班费条款的效力认定

根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的条款应属无效。加班费作为劳动报酬的组成部分，受《劳动法》第四十四条强制性保护。司法实践中，即便劳动者签署放弃加班费承诺，法院仍会基于以下三条，认定条款无效：

1.加班费支付属法定强制义务，不得通过协议排除；

2.用人单位利用经济从属性要求劳动者放弃权益，违背公平原则；

3.此类条款实质构成用人单位转嫁经营风险的工具。

值得注意的是，劳动者仍需承担加班事实的举证责任，用人单位可通过考勤记录、工作安排等证据进行抗辩。

2、放弃年休假条款的效力认定

年休假权益处分存在特殊规则。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，劳动者因个人原因书面放弃年休假的，用人单位可仅支付正常工资。司法实践对该条款适用形成两层审查标准：形式要件层面，需劳动者作出书面放弃意思表示；实质要件层面，需用人单位已履行休假安排义务。

对于奋斗者协议中放弃年休假的约定，法院区分两种情形处理：若协议明确记载劳动者因个人原因放弃，且用人单位能证明主动安排休假，则认定有效；若协议仅作概括性放弃约定，未体现劳动者自主意愿，则可能因违反《职工带薪年休假条例》第五条被认定无效。