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信息来源：金言法语

在职场辞退纠纷中，企业常以多种理由解除劳动关系，但不同理由的合法性及员工应对策略差异较大。

一、常见辞退理由及法律风险分析

1. 试用期不符合录用条件

企业主张：员工在试用期内未达到岗位要求，如业绩不达标、违反规章制度等。

合法性前提：

需书面明确录用条件，如量化考核指标，并提前告知员工；

辞退决定必须在试用期内作出，且有证据证明员工不符合条件。

风险点：若未明确录用条件或超期辞退，可能被认定为违法解除。

2. 不能胜任工作

企业主张：员工经考核无法完成任务，或能力不匹配岗位要求。

合法性前提：

需有量化考核标准，且员工确实未达标；

必须先进行培训或调岗，二次考核仍不合格方可解除；

需支付N（工作年限×月工资）的经济补偿，未提前30天通知需加付N+1。

风险点：直接以“不能胜任”辞退而未履行培训/调岗程序，违法概率极高。

3. 严重违反规章制度

企业主张：员工存在迟到、旷工、失职等行为，违反公司制度。

合法性前提：

规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会通过）并公示；

违规事实需有明确证据（如考勤记录、监控录像）；

制度条款需合理（如“迟到一次即辞退”可能被认定为不合理）。

风险点：制度未经民主程序或无证据支持，辞退可能违法。

4. 客观情况发生重大变化

企业主张：因公司搬迁、业务调整等导致劳动合同无法履行。

合法性前提：

需与员工协商变更岗位，协商不成方可解除；

需支付N或N+1的经济补偿。

风险点：未协商直接解除或“客观变化”证据不足，可能被认定为违法。

5. 严重失职或营私舞弊

企业主张：员工因过错导致公司重大损失（如泄露机密、渎职）。

合法性前提：

需证明员工存在失职行为，且损失与行为有直接因果关系；

规章制度需明确“重大损失”的量化标准。

风险点：无法举证损失或因果关系，可能败诉。

二、员工应对策略与维权步骤

1. 拒绝签署不利文件，固定证据

警惕“离职申请”陷阱：企业可能以“个人原因离职”掩盖辞退事实，签署后将无法主张赔偿。

要求书面辞退通知：需明确解除理由、补偿方案，拒绝口头通知或模糊条款（如“双方无争议”）。

保留关键证据：包括劳动合同、考勤记录、工资流水、沟通记录等。

2. 协商优先，明确补偿方案

协商解除：企业提出劝退时，可主张N或N+1的补偿，建议签订书面协议明确金额和支付时间。

避免情绪化对抗：直接主张“2N赔偿金”可能导致企业放弃协商，转而收集员工“违规证据”。

3. 违法解除的维权途径

仲裁与诉讼：若企业无合法理由辞退，可主张2N的违法解除赔偿金（工作满1年赔2个月工资）。

关键举证：

企业需证明辞退理由合法，如制度民主程序、员工违规证据；

员工可质疑证据真实性，如监控录像剪辑、制度未公示。

4. 特殊情形应对

试用期辞退：要求企业出具“不符合录用条件”的书面证据，否则可主张违法解除赔偿。

变相逼迫离职：企业通过调岗降薪、增加工作量等方式逼迫员工离职，可主张“被迫辞职”并要求N的补偿