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信息来源：金言法语

本案是司法实践中极具代表性的涉业绩承诺劳动争议纠纷。

只因劳动者向公司出具“四个月业绩未达400万指标自愿主动离职”的业绩军令状，超期未达标后公司以该承诺为主要依据单方解除劳动合同，劳动者主张公司构成违法解除，公司主张该军令状出自劳动者真实意思表示，公司解除符合双方约定不应承担赔偿责任。

那么，劳动者自愿签署的“未达标自愿离职”军令状，能否成为用人单位合法解除劳动合同的合法依据？此类业绩承诺条款的法律效力应当如何认定？用人单位依据此类承诺单方辞退又应当满足哪些法定要件？

一、基本案情概况

颜某2014年1月入职某（北京）数码技术有限公司，2017年1月劳动关系非因本人原因转移至某（北京）数据管理技术有限公司（下称“某乙公司”，两家公司为同一法定代表人的关联企业），颜某的工作岗位、工作地点均未发生变化。

2023年4月，颜某向直属领导出具业绩军令状：承诺四个月内完成DSG项目中标金额400万的指标，若未达标本人自愿主动离职。六个月宽限期后颜某仍未完成该业绩目标，2023年12月26日，某乙公司以颜某未达标、虚报项目信息严重违反规章制度为由，单方解除了与颜某的劳动合同。

颜某提起劳动仲裁，仲裁裁决某乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金211080.8元、2022-2023年度未休年休假工资8734.38元。某乙公司不服诉至一审，一审维持核心判项，某乙公司上诉主张案涉军令状足以证明解除符合法律规定，引发本案二审。

二、争议焦点

1.颜某出具的“未达标自动离职”军令状，对劳动合同解除性质有何影响？某乙公司据此解除是否属于合法解除，或是应当认定为双方协商一致解除？

2.计算违法解除赔偿金时，是否应当合并计算颜某在原用人单位的工作年限？

3.案涉未休年休假工资应当如何认定？

三、法律适用分析

1.关于军令状对解除性质的影响：

劳动合同解除是改变劳动关系的重大法律行为，无论是劳动者主动辞职还是双方协商一致解除，均需要明确的解除意思表示与合意：

本案中颜某的军令状仅为对业绩目标的附条件承诺，不等同于生效的主动离职申请：条件成就后颜某并未主动提出离职，最终解除决定是某乙公司单方作出，因此不能认定为颜某主动辞职。

某乙公司主张应当按“协商一致解除”认定也不符合法律规定：协商一致解除要求双方就解除劳动关系、权利义务分割达成明确合意，本案仅为劳动者单方作出的业绩承诺，双方未就解除后续事宜达成一致，不构成协商一致解除。

即便认可军令状的效力，某乙公司单方解除仍不符合法定要求：实体上某乙公司未能举证证明公司规章制度明确将“业绩不达标”列为严重违纪可解除的情形，也未提交充分证据证明颜某存在严重违纪事实；程序上某乙公司一审自认解除前未通知工会、公司未成立合法工会，二审提交的工会材料因前后矛盾不被采信，违反《劳动合同法》第四十三条规定的单方解除程序要求，因此仍然构成违法解除。

2.其他争议点的法律适用：

工作年限计算：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，颜某非因本人原因从关联企业原单位转移至某乙公司，岗位地点均未变，原单位工作年限应当合并计算，赔偿金计算符合法律规定。

未休年休假工资：根据《劳动争议调解仲裁法》，2022年未休年休假工资主张超过1年仲裁时效，仅支持2023年剩余未休3天年假的对应工资。