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信息来源：金言法语

这是一起涉口头薪酬约定、违纪解雇条款效力的典型劳动争议案件。

设计师金某入职上海某公司多年，某日金某因工作安排争执将饮料杯砸向主管后，公司直接依据劳动合同中约定的“对同事作出粗鄙无理行为属于严重违纪”条款解雇了金某，一审判决公司支付欠付工资、认定解雇合法后，双方均不服提起上诉。

当用人单位实际通过高管个人转账支付薪酬、事后又主张属于个人行为时，口头薪酬约定该如何认定？边界模糊的违纪解雇条款，真的能成为用人单位合法解雇的依据吗？ 

一、基本案情概况

金某2018年6月入职上海某有限公司，双方签订书面劳动合同，金某任职设计中心总监。金某主张双方口头约定年薪20万元，每年年底需补发剩余2万元年度工资，2021年、2022年该款项均由公司董事长刘某甲以个人微信转账垫付发放。

2024年3月金某因工作争议将外卖饮料杯砸向主管殷某甲额头，上海某公司于2024年4月以严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，同时未发放金某2024年3月工资，也未支付2023年、2024年的年度工资差额。

双方不服劳动仲裁结果均起诉至一审法院，一审判决后，上海某公司上诉要求改判不支付年度工资，金某上诉要求改判公司支付违法解除劳动关系赔偿金210700元，案件进入二审程序。

二、争议焦点

1.上海某公司是否应当向金某支付2023年、2024年年度工资合计25000元？

2.上海某公司解除与金某的劳动关系是否构成违法解除，是否应当支付违法解除赔偿金210700元？

3.上海某公司二审新增主张：金某承诺支付给殷某甲的3万元人身伤害补偿，是否可以在本案中抵扣金某的应得款项？

三、法律适用

本案核心用到以下法律规则：

1.举证责任规则：《劳动争议调解仲裁法》第六条（谁主张谁举证，用人单位掌握证据不提供需承担不利后果）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条（用人单位作出解除劳动合同、减薪等不利决定，由用人单位承担举证责任）。

2.工资支付规则：《劳动法》第五十条（不得克扣、无故拖欠劳动者工资）。

3.劳动合同效力规则：《劳动合同法》第二十六条（审查劳动合同条款是否存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的无效情形）。

4.二审程序规则：《民事诉讼法》第一百七十七条。

四、裁判要点

1.关于年度工资：公司需支付25000元

金某已经完成初步举证：刘某甲连续两年按标准发放，且微信聊天明确提到案涉款项是“先垫付、走公司流程”，足以证明该款项属于公司薪酬组成，而非董事长个人赠与。上海某公司主张该款项是个人行为，未能提供有效证据反驳，应当承担举证不能的不利后果，结合金某2024年实际工作时长折算，法院认定公司应当支付25000元年度工资。

2.关于解除劳动关系：不构成违法解除，无需支付赔偿金

双方劳动合同中「对同事/客户作出粗鄙无理行为，公司可解除劳动合同」的条款，不属于法律规定的无效条款；金某实际实施了扔饮料杯砸伤主管的行为，已经符合约定的严重违纪情形，公司解除劳动关系符合合同约定和法律规定，不构成违法解除，对金某的赔偿金请求不予支持。

3.关于3万元补偿抵扣：二审不予处理

该主张是上海某公司二审新增请求，金某对该债务不予认可，二审不作处理，公司可另案主张。