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信息来源：金言法语要说什么是2025年企业管理的热点，“降本增效”一定有其一席之地。2023年，一部《年会不能停》，生生撕开了企业“裁员广进”的遮羞布，让无数劳动者在荧幕前感叹自己的职场生涯。在代理过的劳动仲裁中，也同样遇到过各式各样的调岗降薪，有民主投票的，也有简单粗暴的。不可否认，有些企业通过调岗降薪操作，达到了降本增效的结果，但并不意味着企业可以任意操作，没有任何法律风险。案例根据（2021）京01民终8141号判决书改编。刘某于2016年和A公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定，刘某担任总监一职，年薪为72万元，其中平时基本年薪占比80%，绩效考核年薪占比20%。2019年，公司对刘某进行了岗位调整，从总监调整为主管，年薪调整为12万元。对此刘某基于A公司违反劳动合同调整工作岗位以及工资标准，提出解除劳动合同，并根据劳动法及相关法律规定提出相应的经济补偿以及工资等收入差额的请求。对此A公司认为劳动合同解除是刘某主动提出的，并非A公司提出，所以不同意支付解除的经济补偿金。关于工资差额，A公司对刘某岗位进行了调整，薪酬发生变化，工资是按照实际岗位的薪酬发放的，不存在差额。调岗是用人单位行使用工自主权的重要体现，但并不意味着用人单位可以随意调岗，用人单位调岗应该考虑生产经营需要或劳动者个人能力、调岗后的薪资水平与原岗位相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。本案A公司对刘某的调岗降薪很明显不符合上述调岗因素，该操作违反了法律规定。刘某对于A公司的调岗降薪不予认可，明确要求A公司对其进行赔偿，并在仲裁过程中请求解除双方的劳动合同，该行为应视为刘某向A公司表达了解除劳动合同的意思表示，现A公司确存在不合理调岗降薪的行为，故A公司应向刘某支付解除劳动合同经济补偿金。1、用人单位因客观情况发生重大变化，为了经营的需要而决定调岗，并对所有受到相关影响的人员都进行了调整，可结合其他因素认定调岗合理。2、用人单位就调岗理由、调岗后的具体工作内容以及工作待遇等明确，提前告知劳动者，充分保障了劳动者的知情权，可以作为用人单位的调岗合理性因素之一。3、虽然在一般以调岗后的工作内容是否超出劳动合同约定范围、是否与原劳动者实际从事岗位有联系或能胜任、是否具有侮辱性等作为判断依据。但关于职级的调整，法院一般认为不应差距过大，否则明显欠缺合理性。在用人单位给劳动者提供岗位选择的情况下，单位应保证劳动者选择的权利，同时应当确保，用人单位所提供的可选择岗位本身具有合理性。4、法院在认定用人单位确实因生产经营需要而调岗的前提下，允许其对劳动者薪资水平进行一定调整，即倾向于结合薪资构成，进行实际的判断，而非仅依据表面形式上的薪资变化进行认定。
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