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信息来源：金言法语

近日，人社部发布《工伤保险条例》若干问题的意见（三）（人社部发〔2025〕62 号），针对居家办公、超龄用工等新业态场景，细化了工伤认定标准，解决了以往 “认定模糊” 的痛点。

一、工伤认定 “三要素” 细化，边界更清晰

新规明确 “工作时间、工作场所、工作原因” 的认定标准，避免以往模糊解读：

1. 工作时间：不止法定工时，这些情况都算

涵盖法定工作时间、劳动合同约定时间、单位规定工时，还包括临时指派任务时间、加班时间，只要与工作相关，均纳入 “工作时间” 范畴。

2. 工作场所：突破固定区域，合理路线也覆盖

不再局限于办公室、车间等固定地点，还包括：

单位管理区域；

外出工作区域；

往返多个工作场所的合理路线；

与工作相关的特定区域。

3. 工作原因：因果关系是核心，合理需求也包含

需证明受伤与工作存在直接关联，包括：

本职工作、单位指派任务；

维护单位利益的行为；

合理生理需求，即使中途受伤也视为 “因工作原因”。

二、特殊场景明确认定规则，新业态用工有保障

1. 居家办公工伤：满足 2 个条件才算

疫情后居家办公成为常态，新规明确认定标准：

需证明受伤 “因工作原因”，简单工作沟通不算；

突发疾病视同工伤的，需同时满足 “单位明确要求居家办公” 和 “占用休息时间完成工作”，缺一不可。

2. 上下班途中：以 “通勤为目的”，排除私事路线

核心是 “为了上下班”，包含：

合理时间内往返工作地与住所地、父母 / 子女居住地、单位宿舍的常规路线；

途中顺路买菜、接送孩子等日常必需活动的路线；

排除情形：休假、办私事的路线，即使在常规通勤时段，也不认定为 “上下班途中”。

3. 非本人主要责任：需有法定文书佐证

上下班途中发生交通事故等意外，需以交管部门出具的《事故责任认定书》或法院裁决为依据，明确 “无责、次责或同等责任”；无法证明责任划分的，不予认定工伤，避免以往 “口头说明” 无依据的问题。

三、劳动关系与超龄用工：特殊情况也能认定

1. 劳动关系确认：有争议先仲裁，特殊情形可突破

社保部门受理工伤申请时，需先确认劳动关系；若单位否认，应通过劳动仲裁或诉讼解决，再推进工伤认定；

违法发包、个人挂靠等特殊情形：即使未建立劳动关系，也可要求具备用工主体资格的单位承担工伤保险责任，直接申请工伤认定。

2. 超龄劳动者工伤：分情况处理，不再一刀切

未退休、未领取养老金，继续在单位工作的超龄人员，由单位承担工伤保险责任，可正常申请工伤；

已领取养老金，但所在项目已参保工伤保险的，按工伤待遇处理，保障超龄劳动者权益。

四、程序优化：申请时限、文书送达更人性化

1. 工伤认定申请时限：这些情况可顺延

以往 1 年申请时限是 “硬规定”，新规明确：

因不可抗力、人身自由受限、材料遗失等客观情形，导致无法在 1 年内申请的，受影响的时间不计算在申请时限内，恢复正常后可继续申请，避免 “超期失权”。

2. 文书送达：无法直接送达可公告

工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论等文书，若无法直接送达，可通过公告送达，公告期满 60 日视为送达，保障后续维权程序顺利推进。

五、工伤排除情形：法定情形仍不认定

新规再次明确，以下情形无论是否在工作时间、场所，均不认定为工伤：

故意犯罪；

醉酒或吸毒后受伤；

自残、自杀行为；

其他法律、行政法规规定的排除情形。